Die Dynamik der indischen Wirtschaft spiegelt sich in der Entwicklung der Löhne und Gehälter wider. Eine stärkere Differenzierung der Entlohnung für Leistungen von "High- und Low-Performern" macht sich zunehmend bemerkbar.
2014 fand eine Lohnsteigerung in Höhe von lediglich 10 Prozent statt, und für das laufende Jahr wird ein Anstieg in Höhe von durchschnittlich 11 Prozent prognostiziert. Weiterhin macht sich eine stärkere Differenzierung der Entlohnung für Leistungen von "High- und Low-Performern" zunehmend bemerkbar.
Einer Studie über Lohnentwicklung von "Aon Hewitt India" zufolge sind die Löhne in Indien im Jahr 2014 um 10 Prozent gestiegen. Diese Steigerung ist die zweitniedrigste, die das Land in den letzten zehn Jahren erlebt hat. Der geringste Zuwachs der Löhne wurde 2009 nach der globalen Finanzkrise beobachtet.
Verantwortlich für diese Entwicklung sind vor allem das niedrige Wirtschaftswachstum, anhaltend hohe Inflationsraten sowie die Zinssätze.
Die schwache Steigerung der Löhne spiegelt weiterhin die Beunruhigung über das als wenig nachhaltig gesehene "Turbowachstum" vor der Krise wider. Auch wenn sich das Wachstum in den Industrie- und Entwicklungsländern verstärkt, so wird erwartet, dass es gedämpfter und langsamer verlaufen wird als in der Zeit vor 2008, sagte der Vorsitzende Berater von der Personalvermittlung Aon Hewitt, Anandorup Ghose.
Die Höhe der Lohnzuwächse variiert abhängig von Standort, Branche und Position stark. Branchen, die weitgehend auf die Binnenwirtschaft ausgerichtet sind, wie die Pharmaindustrie, die Chemiebranche, Ingenieurdienstleistungen und Konsumgüter, erzielten die höchsten Lohnsteigerungen im Wirtschaftsjahr 2013/14 (1.4. bis 31.3.). Diese lagen im Durschnitt alle über 10 Prozent. Das liegt vor allem daran, dass in diesen Industriezweigen die Lohnkosten einen kleineren Anteil an den Gesamtkosten aufweisen.
Dienstleistungsbranchen, wie Handel, Finanzdienstleistungen und Tourismus, bildeten das Schlusslicht bei den Lohnerhöhungen. Das niedrige Wirtschaftswachstum und die hohen Konsumausgaben haben die Einnahmen in diesen Branchen erheblich beeinträchtigt. Hier sind die Lohnkosten ein wesentlicher Teil der Gesamtkostenstruktur und spielen eine wichtige Rolle beim Kostenmanagement.
Hervorzuheben ist, dass sich der Abstand zwischen den am besten und den am schlechtesten bezahlenden Branchen im Jahr 2014 auf etwa 2 bis 3 Prozent verringert hat - im Vergleich zu dem im Jahr 2013 beobachteten Abstand von 5 bis 7 Prozent.
Verstärkte Differenzierung auf Grundlage von Leistung
Bei sinkenden Budgets für Gehaltserhöhungen ist eine eindeutige Veränderung in der Vergütungsphilosophie der Firmen zu beobachten. Es ist ein verstärkter Zusammenhang zwischen Leistung und Bezahlung zu erkennen.
Bei den Top-Performern wurde ein durchschnittlicher Anstieg der Löhne um 15,3 Prozent im Jahr 2014 beobachtet. Das ist fast 1,5-mal mehr als die durchschnittliche Steigerung für Mitarbeiter, die nur ihr normales Pensum erfüllen.
Das bedeutet, dass die Unternehmen nicht zögern, strikt auf der Grundlage von Leistung zu differenzieren und dann einen überproportionalen Anteil am Gesamtanstieg des Budgets den Top-Performern zukommen lassen. So wird eine Kultur der Spitzenleistung gefördert. Diese Kluft ist in den letzten zehn Jahren immer größer geworden.
Die Mitarbeiterfluktuation hat sich verringert. Sie fiel 2014 auf 18,5 Prozent, fast 1 Prozentpunkt niedriger als in den Vorjahren. Die wachsende Erkenntnis, dass motivierte, leistungsstarke Mitarbeiter ein nachhaltiger Wettbewerbsvorteil sind, hat teilweise die Organisationsstrategien verändert. Unternehmen sind mehr darum bemüht, gute Mitarbeiter in Schlüsselpositionen zu halten. Dies spiegelt sich in der niedrigeren durchschnittlichen Fluktuation für "High Performer" wider, die von 5,7 Prozent im Vorjahr auf 4,5 Prozent im Jahr 2014 gesunken ist.
Die Ausgaben für variable Vergütungen sind im Rahmen der Gesamtgehälter in den letzten Jahren stetig gewachsen. Dies deutet auf eine grundsätzliche Veränderung bei der Bezahlung hin, da Arbeitgeber einen größeren Prozentsatz der Entlohnung der einzelnen Mitarbeiter variabel vergüten.
Das Top/Senior-Management bezog 2014 rund 23 Prozent der Gesamtvergütung als variablen Anteil, gegenüber 16 Prozent im Jahr 2001. Die unterste Managementebene erhielt circa 12 Prozent ihres Gehalts als variable Vergütung, 2001 waren es nur 10 Prozent.